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Nos organisations sont aux prises, plus que jamais, dans des processus de changement, de réinvention. L’organisation du travail, les modes de gouvernance, les cultures organisationnelles évoluent à un rythme effréné.
Chantal Gravel Management offre aux organisations des services-conseils variés qui repose sur les nouvelles pratiques managériales socialement responsables. De plus, sa puissante plateforme LMS permet un soutien logistique exceptionnel, que ce soit en présentiel ou en virtuel. L’organisation n’a aucune gestion de groupe ni de communications à faire. Les services-conseils de Chantal Gravel Management sont de véritables « TOUT COMPRIS. ».

Parmi ses nombreux services, Chantal Gravel Management a conçu une démarche collective de développement organisationnel innovante, qui allège le processus de planification stratégique, tout en stimulant l’intelligence collective. La démarche se compose en six étapes :

PREMIÈRE ÉTAPE

Bilan de la gouvernance et des principales orientations stratégiques (humaine, production, gestion et leadership). Participants : la direction, le comité de gestion.

  • Faire un premier bilan des réalisations des dernières années (bilans sociétaux)
  • Identifier les forces et les faiblesses de l’organisation
  • Évaluer la performance de la gouvernance, de la gestion des personnes et de l’image de marque et de l’offre de service.
  • Identifier les orientations stratégiques à la base de la démarche collective de DO

Les impacts : Renforcement de l’efficacité de la gouvernance, harmonisation des valeurs et les aspirations organisationnelles et personnelles, gestion stratégique consolidée, cohérence organisationnelle accrue.

 

DEUXIÈME ÉTAPE

Bilan de la performance opérationnelle : sous forme de sondage pour tous les employés

  • Faire un premier bilan des préoccupations des employés sur leurs performances et leurs conditions de réussite et de satisfaction
  • Identification des irritants et des contreperformances de production des services ou des produits
  • Évaluation du niveau d’engagement et d’appartenance des employés envers leur organisation
  • Cueillette des aspirations personnelles et professionnelles face à leur travail, à leur organisation, à leur développement professionnel et à la qualité du soutien et de l’encadrement

Les impacts : Connaissance accrue des dysfonctionnements organisationnels vécus par les employés, et des freins à la productivité et à la satisfaction des employés et des clientèles. Augmentation de l’intérêt et l’implication des employés envers le futur de l’organisation. Ouverture à l’intelligence collective et à l’optimisation du capital humain.

TROISÈME ÉTAPE

Préparation d’un forum. Participants : la direction, le comité de gestion.

  • Prendre connaissance du rapport du sondage précédent
  • Évaluer les forces et les faiblesses de l’organisation dans la gestion des personnes et les conditions de réussite
  • Évaluer les écarts entre les orientations stratégiques, les réalités opérationnelles et les aspirations individuelles

Les impacts : Consolider la cohérence entre les orientations stratégiques et les contreperformances  opérationnelles, humaines et de leadership. Préparer un forum axé sur la cohérence, l’efficacité et la  mobilisation des talents.

 

QUATRIÈME ÉTAPE

Le forum pour les employés (en virtuel). Participants : les employés, les cadres, la direction

  • Arrimer les orientations stratégiques aux réalités opérationnelles
  • Synchroniser les visions et priorités entre tous les niveaux de l’organisation
  • Améliorer la performance, l’engagement et la créativité des employés
  • Implanter une culture d’engagement, d’innovation et de dynamisme
  • Identifier les principales pistes de changements nécessaires à l’atteinte des visions

Les impacts : Augmentation de l’implication des employés dans l’avenir de l’organisation, amélioration des performances opérationnelles, des modes de fonctionnement, du climat et de la cohérence organisationnelle des décisions, des actions et de l’encadrement.

 

CINQUIÈME ÉTAPE :

Élaboration des chantiers collectifs. Participants : la direction, le comité de gestion

  • Choix des chantiers et changements à implanter (3 axes)
  • Élaborer un processus d’implantation des principaux chantiers
  • Élaboration d’un itinéraire d’actions et de comportements collectifs
  • Élaborer un plan de communication et de prise en charge par les employés

Les impacts : Création d’une véritable « convention “ou ‘contrat social’ vers la croissance de l’organisation : orientations, philosophie de l’étude, la mission, les visions, les balises et les chantiers à venir, en concordance avec les débats, à toutes les étapes de la démarche. Un outil d’attraction, de fidélisation, d’accueil et d’évaluation des employés.

 

SIXIÈME ÉTAPE :

Mise en route des chantiers. Participants : les employés, les cadres, la direction

  • Choix des équipes chantiers
  • Spécifications (négociations) des mandats, des ressources disponibles et des responsabilités
  • Ajustements des tâches, mesures de suivi et de soutien
  • Mécanisme de suivi, ajustements et activités de promotion des résultats.

Les impacts : Amélioration de la performance de l’organisation dans toutes les sphères de sa gestion, adaptation du modèle d’affaires aux besoins émergents provoqués par le télétravail et la numérisation, réponse positive aux aspirations des jeunes recrues et des employés de contribuer aux succès de l’organisation, de développer leurs compétences et de vivre une expérience de travail unique, stimulant et collaborative de son milieu de travail et enfin, une fidélisation des talents et l’émergence d’une relève talentueuse et impliquée.

 

Chantal Gravel Management est membre institutionnel de la Société de formation et d’éducation continue (SOFEDUC). L’évaluation des acquis est effectuée à chaque séance. Une attestation de réussite équivalente à un 1 UEC est émise à la fin des 10 séances. La séance de planification ne compte pas comme séance de formation.
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